罢工有没有违反劳动法的规定
罢工是现代很常见的现象，所以有很多的人都会想要知道罢工违反劳动法吗?下面是小编为你精心推荐的罢工有没有违反劳动法，希望对您有所帮助。
(资料图片)
罢工有违反劳动法吗
罢工是违反劳动法的。
一、如果劳动者有劳动纠纷，可以找当地的劳动部门进行投诉或者是申请劳动仲裁来维护自己的合法权益，如果是采取罢工的形式维权，是违反劳动法的，严重的有可能触犯刑法。
二、如何申请劳动仲裁：
1、去当地人力资源和社会保障局(原劳动局)内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份;相关证据复印件和证据清单2份;用人单位的工商登记信息(北京地区不需要提供登记信息)!
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期;然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书;劳动仲裁60天内结案;对于裁决书不服，我们可以起诉到法院;
3、申请劳动仲裁期间，不耽误你去新单位工作!
员工罢工的法律规定
1、《中华人民共和国宪法》规定，中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。但没有提及罢工自由，在我国，劳动既是权利又是义务，是权利和义务的统一，罢工在我国不受法律保护;如果员工罢工，用人单位可以按旷工处理，具体按用人单位的规章制度办理;
2、法律依据《中华人民共和国宪法》
第三十五条 中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。
第四十二条 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。
劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。
国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。
罢工的处理方法
首先，要消除麻痹大意的态度。HR们应该认识到，罢工已经不再是发达国家的专利，已经在中国出现。过去，由于企业面临的竞争市场相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的力量始终是弱小的，因此，企业人力资源的工作相对也是较为简单的，只要将公司的一些基本工资、福利等安排好，就算是尽职尽责了，很多的企业甚至没有人力资源部门，也照样良好运转。但是，近几年，随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步提高，如果对雇主不满意，“罢工”、“怠工”、辞职、创业等成为了员工公开对抗的方式，这象征着雇主的强势正随着雇员能力的提高和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的`雇主，有了能力的雇员永远不愁找不到好的岗位。因此，要想留住好的员工，对企业的人力资源工作提出了许多挑战。
其次，在日常工作中，HR必须在气氛比较平静时就调查雇员的情绪，并寻找方法消除不满因素。这样就可以减少罢工发生的可能性。本质的解决方法是认真的关注雇员的需要和态度，实行预防性雇员关系。HR们应该了解，雇员可能需要金钱，但更为重要的是，如果雇员感到公司公平、体面、真诚地对待自己，雇员就会对合理、竞争性的工资和福利感到满意。只有当雇员感到自己被忽视时，金钱才成为表达他们不满的一个主要问题。因此，最好的解决办法是时刻地、认真地关注雇员工的需要和态度。
早些年，IBM公司在全球实行过一个“讲出来”计划。计划采取匿名的方式，让雇员通过邮件的方式向企业管理层提问题或者提意见，并在10个工作日内得到书面答复。这一做法的好处是使管理人员不断掌握雇员的情绪和想法，他们使雇员有几个渠道传达他们的想法并得到答复，从而减少了小问题转化为大问题的可能。
第三，在实践中，企业通常在公司气氛变得紧张以前，就开始采用一些减少不满因素的人力资源政策。无论对蓝领工人、还是白领工人都是实行一样的工作保障、竞争性工资以及公司福利计划，这种做法消除了公司内部可能形成的不公平氛围，从而减少了由于不公平性而引发的罢工事件。企业应该随时检讨薪资福利方面在行业中处于什么样的水平、企业是否拥有留人和用人的环境、企业战略和远景是否能够得到认同，都是防止罢工的有效良方。
事实上，一些行业的雇员比另外一些行业的雇员更容易感到被忽视。例如，在一些智力型的服务行业(如审计、银行等)，这些行业既需要雇员有较高的专业知识能力，但其工作内容又具有一定事务性特征，工作内容单一，而且常规，容易产生工作枯燥感。在这种情况下，员工如果感觉遭受到不公平的待遇，就很容易让问题效应放大，从而引发罢工。
在我国外资企业往往有“天花板”之说，高层经理人多由总部派来(或由新加坡、香港、台湾等地空降)，他们不仅薪酬高出本土人员很多，同时也了断了本土中层管理人员的升职期待。分属不同国别的管理层与员工还容易产生心理和文化上的隔阂，久而久之劳资纠纷将不可避免。目前，已经有很多跨国公司通过加强管理人员本地化进程以减小这种不公平性。
在企业内部建立一个正式的的抱怨处理程序，为员工提供一个申述的渠道，从而避免员工的个体抱怨被联接起来，形成集体抱怨和集体谈判。有时候，一些问题雇员会加剧罢工的可能性。有一些雇员从本性上讲就比较消极、不满意，并有抱怨倾向。还有一些雇员比较情绪化，有对抗倾向，有发起运动担任领导人的天性。这些问题都是HR在招聘时应该注意的因素。如果在日常工作中发现某位员工有类似的倾向，应该及时采取对策，避免影响到其它员工的心态和行为。
员工罢工，怎样算违法？
员工单纯的罢工行为，是不算违法的，只是单方面违反了劳动合约，是单方面违约的行为，可以拒付罢工期间的工资，期间可以让公会与员工进行协调，处理罢工问题。如果是因为用人单位违反的劳动合同法导致的罢工，用人单位应负相应的法律责任。
根据《劳动合同法》第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
扩展资料：
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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